Nuevas normas introducidas en el Código de Trabajo

Disposiciones relativas a salario, cotizaciones

y Seguridad Sanitaria Obligatoria

Presentación de las principales disposiciones del Código del Trabajo  

El nuevo código del trabajo introdujo modificaciones significativas que permiten cumplir ciertos objetivos :

-        El aclaración de la relación entre empresarios, empleados e instituciones sociales;

-        La reafirmación de los derechos fundamentales del trabajo;

-        La estabilización de las relaciones profesionales entre empresarios y empleados;

-        La prevención de conflictos colectivos a traves de la instauración de un  procedimiento de solución de los conflictos colectivos en el trabajo.

1. Naturaleza del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal. Con motivo de la contratación, se debe comunicar al asalariado, por escrito, las informaciones obligatorias previstas por el código.

El nuevo código previo tres tipos de contrato de contrataciones:

·    Contrato  de trabajo de duración indeterminada (CDI)

El CDI es un contrato de derecho común. Se concluye o por escrito o verbalmente para un término indefinido. Cuando se establece por escrito la legalización de las firmas de las partes es obligatoria.

·    Contrato  de trabajo de duración determinada (CDD)

El CDD solo puede ser acordado en las siguientes situaciones:

-        Creación de una nueva empresa o de un nuevo establecimiento dentro de la empresa (a excepción del sector agrícola)

-        Lanzamiento de un nuevo producto

-        Reemplazo de un asalariado cuyo contrato de trabajo ha sido suspendido (en caso de huelga)

-        Crecimiento temporario de la actividad de la empresa

-        Trabajo de caracter temporario

La duración de un CDD no puede ser superior a 12 meses.

  ·    Contrato de trabajo temporario  

En el marco del nuevo código la intermediación en contratación es una actividad reconocida y regulada. Este tipo de contrato permite al empresario utilizar legalmente asalariados sin ser el empleador.

La actividad de trabajo temporal está prevista en casos fijados por el código y cuya duración no excede 3 meses, renovable una única vez.

2. Período de prueba

El período de prueba es un contrato de trabajo efectivo. No es obligatorio. La duración depende del tipo de contrato (CDI o CDD);

3. Disciplina en la empresa

La potestad disciplinaria retiene el orden progresivo en las sanciones (advertencia, culpa, puesta a pie, cambio...). El despido puede ser pronunciado por el empresario, cuando el asalariado pasa por todas las sanciones disciplinarias durante el mismo año. En este caso, el despido se da por justificado.

4. Cese de las relaciones laborales

El CDI puede finalizar, en cualquier momento, o por la dimisión del asalariado, o en caso de despido por el empleador. La dimisión debe ser por escrito, firmada, con la legalización de la firma del asalariado.

5. El despido

El despido debe estar basado en la existencia de un motivo válido. Puede ser  pronunciado por motivo personal o motivo económico, tecnológico o estructural.

·    El despido por motivo personal: 

- El despido por motivo vinculado a la disciplina se somete a un procedimiento fijado por el código (mantenimiento, tentativa de conciliación, ACTAS firmadas por las dos partes, llamada a la inspección del trabajo...). La prueba de la existencia de una conducta iapropiada del asalariado incumbe al patrono;

 - Las graves faltas cometidas por el patrono que pueden justificar el cese de la relación laboral por iniciativa del asalariado son: el grave insulto, la violencia o agresión contra el asalariado, el acoso sexual, el incentivo al vicio. Si se obliga al asalariado a dejar su trabajo debido a una de las faltas citadas cometidas por el patrono, en este caso, se trata de un despido improcedente.

  ·    Despido por motivos económicos, tecnológicos o estructurales

-    Estos despidos son posibles, con reserva de una autorización del gobernador, siempre y cuando se puede probar la existencia de dificultades económicas que impiden el funcionamiento normal de la empresa.

·     Las indemnizaciones vinculadas al despido

El código del trabajo actualizó la indemnización de despido. Se duplicó esta indemnización. El patrono debe respetar el preaviso o pagar una indemnización de compensació del preaviso.

  -   Indemnización de despido :

La indemnización de despido es equivalente por año de antiguedad o fracción de año de trabajo efectivo a :  

-    96 horas de salario para los 5 primeros años de trabajo;

-  144 horas de salario para el periodo comprendido que va del 6° al 10° año.

-    192 horas para el periodo comprendido que va del 11° al 15° año 

-    240 horas para el periodo que supera 5 años.

Esta indemnización se calcula sobre la base del salario medio percibido durante las 52 semanas que preceden la fecha de despido. En ningún caso puede servir de base para el cálculo de la indemnización, un salario inferior al SMIG.

- Indemnización de preaviso

En el caso de una ruptura del CDI sin preaviso, la parte responsable debe pagar a la otra parte una indemnización de preaviso igual a la remuneración prevista.

- Los daños y prejuicios

En caso de ruptura abusiva del contrato de trabajo por una de las partes, la parte lesionada tiene el derecho a pedir daños y prejucios.

Los daños y prejuicios se deben en caso de despido en ausencia de motivo válido, de un asalariado disponiendo de una antigüedad de trabajo de al menos seis meses (despido improcedente).

El importe de los daños y prejuicios se fijan sobre la base del salario de un mes y medio por año o fracción de año de trabajo sin sobrepasar el límite máximo de 36 meses. Se asimila a un despido improcedente el hecho de que se obligue al asalariado a dejar su trabajo debido a faltas graves cometidas por el patrono. 

Estos daños y prejuicios son acumulables con la indemnización de preaviso y la indemnización por pérdida de empleo, pero no pueden ser cumulables con la indemnización de despido.

·    El recibo para liquidación de cuenta

El recibo para saldo de toda cuenta debe ser firmado por ambas partes y visado  por el inspector del trabajo. Puede impugnarse por parte del asalariado dentro de un plazo de 60 días.

6. Maternidad y menores

·    El permiso de maternidad esta ahora fijado a 14 semanas (en vez de 12)

·    Los menores no pueden ser empleados ni en las empresas o con los patronos antes de la edad de 15 años cumplidos.

7. Duración del trabajo

·    La duración legal pasa de 48 horas a 44 por semana o a 2288 horas por año en el sector no agrícola y a 2496 horas en el sector agrícola.

·    Un límite máximo diario de 10 horas para el sector no agrícola;

·    El  día laboral empieza a las 6h y acaba a las 21 horas (y no de 6h a 22h)

·    La duración del trabajo puede reducirse, en caso de crisis económica momentánea. El salario pagado no debe ser inferior al 50% del salario normal.

8. Horas extras:

·    Las horas de trabajo efectuadas más allá de 10 horas al día cualquiera que sea el método por hora adoptado;

·    Las horas de trabajo que exceden 44 horas por semana en caso de horario semanal normal;

·    Las horas de trabajo que superan las 2288 horas en caso de anualización.

Remuneración

 ·   Aumentos del 25% entre 6 horas y 21 horas para las actividades no agrícolas y 5h y 20h para las actividades agrícolas;

·    Aumentos del 50% entre 21 horas y 6 horas para las actividades no agrícolas y entre 20h y 5h para las actividades agrícolas; 

·    Estos aumentos se elevan respectivamente al 50% y 100% para los días de descanso semanal.

 9. Descanso semanal y de días festivos

Se mantuvieron las principales disposiciones relativas al descanso semanal y de los días festivos.

Lista de los días de fiesta pagados:

-             11 Enero : Conmemoración de la presentación del Manifiesto de Independencia

-                1° de Mayo : Fiesta del Trabajo

-             30 Julio : Fiesta del Trono

-             14 Agosto : Día conmemorativo de Oued Ed-Dahab

-             20 Agosto: Conmemoración de la révolución del Rey y del Pueblo

-             21 Agosto : Fiesta de la Juventud

-               6 Noviembre : Fiesta conmemorativa de la Marcha Verde (Almasíratu Al Jadrá)

-             18 Noviembre : Fiesta de la Independencia

-             Fiesta del Maulid, Fiesta del Sacrificio (Id al Adha), Primero del mes de Moharem y Fiesta de fin del mes de Ayuno (Id al Fitre).

10. Ausencia por acontecimientos familiares

-        Nacimiento: 3 días

-        Matrimonio: 4 días para mensuales y 2 días para los demás

-        Matrimonio de un niño o nieto: 3 días para mensuales y 1 días para los demás

-        Muerte de un hermano o de una hermana: 2 días para mensuales; etc.

11. Vacaciones anuales

-        Todos los asalariados tienen derecho después de 6 meses de trabajo continuo a un permiso anual igual a 1,5 días por mes de servicio y a 2 días por mes de servicio para los menores de 18 años

-        La duración del permiso anual pagado se aumenta a razón de un día y medio de trabajo efectivo por período entero de cinco años de servicio, sin que supere 30 días laborables efectivos;

-        El cúmulo de los permisos no puede superar 2 años en vez de 3 años anteriormente

-        El fraccionamiento del permiso no puede ser inferior a 12 días;

-        El asalariado debe ser informado de su salida en permiso 30 días antes de la fecha de su permiso (en vez de 45 días).

12. Servicios de medicina del trabajo

·    Las Disposiciones recogidas por el nuevo código: Se refieren a los patronos obligados, cuyo personal es superior o igual a 50 asalariados; el servicio médico autónomo se convierte en obligatorio,

·    Nuevo disposiciones: Estas disposiciones se refieren a los siguientes elementos:

-        La normativa se extendió a las explotaciones agrarias y forestales y a las empresas de artesanía industrial;

-        La institución del Comité de higiene y seguridad (CHS).

13. Remuneraciones 

·    El decreto de 7 de junio de 2004 relativo al SMIG ha previsto dos aumentos:

-        A partir del 7/06/2004: el SMIG es de 9,22 dh por hora en el sector no agrícola y de 47,77 dh al día para el sector agrícola;

-        A partir del 01/07/2004: el SMIG es de 9,66 dh por hora en el sector no agrícola y de 47,77 dh al día para el sector agrícola;

·    Prima de antigüedad

-        un   5% después de 2 años de servicio;

-        un 10% después de 5 años de servicio;

-        un 15% después de 12 años de servicio;

-        un 20% después de 20 años de servicio;

-        un 25% después de 25 años de servicio.

14. Plazos previstos por el Código 

-        Plazo de preaviso: fijado por categoría de empleo (plazo mínimo es de ocho días)

-        Plazo de denuncia del saldo de toda cuenta: 60 días a partir de la fecha del acuso de recibo

-        Plazo de introducir una acción judicial: 90 días en caso de despido a partir de la notificación de la decisión de despido, 2 años para el pago de los salarios, accesorios y permisos anuales así como para el pago de indemnización vinculada a la resolución del contrato de trabajo.

15. Obligaciones según el tamaño de la plantilla 

·    Las Empresa que emplea a 10 asalariados y más :

-        Establecimiento de un Reglamento interno en los dos años que siguen su apertura;

-        Organización de elección para la designación de delegados del personal;

-        Se somete todo despido colectivo (más de un asalariado) a la autorización administrativa

·    Las Empresa que emplea a 50 asalariados y más :

-        Poner a disposición de las asalariados (cuyo número sobrepasa a 50 asalariados mayores de 16 años) una habitación de lactancia y si es posible una guardería para niños

-        Instalación de un Comité de higiene y seguridad;

-        Instalación de un servicio médico del trabajo;

-        Institución de un comité de empresa;

 ·    Las Empresa que emplea a 100 asalariados y más :

-        Posibilidad de constitución de una oficina sindical.

16. Instituciones sociales 

·    Comité de empresa

 Es una novedad introducida por el código. Se constituye a este Comité en las empresas que disponen de al menos 50 asalariados. Tiene un papel consultativo sobre todas las cuestiones relativas a los cambios estructurales de la empresa, a la gestión de los recursos humanos, al balance social, a la estrategia de producción, a la elaboración de los proyectos de carácter social en favor de los asalariados, al aprendizaje, a la formación inserción y a la formación continua. Está formado por dos delegados del personal y uno o dos delegados sindicales y es presidido por el patrono. El Comité debe reunirse cada seis meses para garantizar el seguimiento de la evolución de la actividad de la empresa.

·    Representantes sindicales

Es una novedad del código. La oficina sindical está prevista para las empresas que emplean al menos 100 asalariados. Los miembros de la oficina pueden depender de 1 a 6 representantes del personal y son designados por el sindicato más representativo después de las últimas elecciones. Sus misiones consisten en la presentación del expediente reivindicativo al jefe de la empresa, la defensa y la negociación de las pretensiones colectivas, la participación en la conclusión de los convenios colectivos.

·    Delegados del personal

En general, las disposiciones que regulan esta institución han sido incluidas en el nuevo código del trabajo.

·    Negociaciones colectivas

Es una novedad del código. Las negociaciones colectivas entre los interlocutores sociales están dotadas con un marco jurídico que fija su objeto, atribución y funcionamiento. Tienen por objeto determinar y mejorar las condiciones de trabajo y controlar las relaciones entre los patronos y los asalariados y sus organizaciones respectivas. El ciclo de las negociaciones no puede durar más de 15 días a partir de la fecha de apertura de las negociaciones entre las dos partes.

·    Comités de higiene y seguridad

Estos Comités deben ser creados en las empresas que emplean al menos a 50 asalariados. Tienen por como objetivo determinar los riesgos laborales en la empresa, velar por la aplicación de las condiciones legales relativas a la seguridad y a la salud de los trabajadores, garantizar que los instrumentos y dispositivos de seguridad estén utilizados convenientemente, garantizar la protección del medio ambiente dentro y en los alrededores de la empresa, realizar investigaciones sobre los accidentes de trabajo y redactar un informe anual sobre la evolución de los riesgos laborales en la empresa.

Estos Comités están formados por el patrono o su representante, del jefe de servicio de seguridad, del médico del trabajo, de dos delegados del personal y uno o dos delegados sindicales. 

Estos Comités se reúnen trimestralmente previa convocatoria del Presidente. El tiempo de las reuniones, considerado como tiempo de trabajo, se remunera en consecuencia

NB: 

Además de eso, la ley de finanzas de 2006 instituyó el Seguro Enfermedad Obligatoria (AMO), toda la información relativa a este seguro se encuentra en la página web de la Seguridad Social de Marruecos :  www.cnss.ma y resumido abajo.

Ultima actualización : el 06/06/2007

Además de esta información, la ley de finanzas 2006 instituyó el Seguro Enfermedad Obligatoria (AMO), que viene detallado a seguir.

Disposiciones relativas a salario, cotizaciones

y Seguridad Sanitaria Obligatoria

Salarios:

1- SMIG

'Salario Mínimum Interprofessioniel Garantido' aplicable desde 1 julio 2000 es de: 8,78 DH/hora. (Source : BO n° 4808 bis del 29 junio 2000)

2- Salarios medios

Les salarios son acordados libremente entre empleados y empleador.

·       Laboral no especializado :           8,78 - 9,35 Dirhams/hora

·       Obrero especializado :                9,30 - 10,45 Dirhams/hora

·       Obrero semi-qualificado :            10,40 - 10,83 Dirhams/hora

·       Obrero qualificado :                    12,04 - 12,98 Dirhams/hora

·       Jefe de equipo :                         14,85 - 16,77 Dirhams/hora

·       Jefe de Obra :                            2 750 - 3 630 Dirhams/mes

·       Ingenieros                                  >   6 600 Dirhams/mes

·       Ejecutivos :                                > 11 000 Dirhams/mes

A estes costes salariales, variables dependiendo del sector industrial, se añaden las cargas sociales. 

Cotizaciones

Las cotizaciones debidas a la Caja Nacional de Seguridad Social (CNSS) se calculan sobre la base del total de remuneraciones percibidas por los beneficiarios del régimen de seguridad social, incluidas las indemnizaciones, primas, gratificaciones y cualquier otra ventaja en dinero o en especie, así como todas suma percibida directamente o por la mediación de un tercero, en concepto de propina.

Esto se aplica a la empresa, cualquiera que sea su actividad, salvo si pertenece al sector de pesca costera.

Los tipos que deben aplicarse en el cálculo de las cotizaciones, vienen determinados por Ley. Cada una de las grandes categorias de prestaciones sociales se caracteriza por un tipo de cotización que le es propio.

La CNSS se encarga también de la recaudación del impuesto de Formación profesional y su pago a la Oficina de Formación profesional y Promoción del Trabajo ( www.ofppt.org.ma ). El porcentaje de este impuesto que está a cargo exclusivo del patrono, es del 1,6% de la masa salarial bruta, sín límite máximo.

El patrono es deudor con la Caja Nacional de Seguridad Social de la cotización integral (parte patronal y parte salarial) y responsable de su pago. Le corresponde, por lo que se refiere a la parte salarial, hacer la retención a la fuente aplicando un porcentaje total del 4,29% del salario bruto limitado a 6000,00 dirhams.

El seguro Sanitario Obligatoria (AMO)

Principios del seguro Sanitario Obligatoria

• Igualdad y Equidad en el acceso a los cuidados a toda la población
• Asunción colectiva y solidaria de los gastos de salud
• Solidaridad nacional en favor de la población desamparada
• Progresividad en la instauración
• Implicación de los actores económicos y sociales y profesionales de salud
• Mantenimiento de los logros
• Regulación del sistema.

Cobertura del régimen AMO

• Cobertura por primera vez de una población estimada en 2,8 millones de personas;
• Cesta de cuidados para adultos (51 grupos de patologías declinadas en 172 enfermedades)
• Niños cubiertos para touts los cuidados incluidos cuidados preventivos (vacunas)
• Garantía ilimitada y sin límite máximo
• Cobertura de enfermedades previas
• Cobertura a vida de los Pensionistas y Minusválidos
• beneficiarios.
• Duración de la garantía:

- durante 6 meses en caso de cese de actividad del asegurado;

- durante 12 meses en caso de disolución del vínculo de matrimonio del cónyuge

• durante 24 meses para el cónyuge supérstite y los niños en caso de fallecimiento del asegurado.

Empresas afiliadas al régimen de Seaguro Sanitario Obligatotio ( AMO )

• Afiliación obligatoria de las empresas afiliadas al CNSS que no disponen de una cobertura médica en la fecha de entrada en vigor del AMO
• Justificación la existencia de una cobertura médica en la empresa para el conjunto de los asalariados incluidos los pensionistas (17 de sept. de 2005)
• Los patronos que desean mantener su cobertura facultativa deben proporcionar anualmente a la CNSS el certificado que justifica esta cobertura
• Las empresas de creación reciente, creadas después del 17 de septiembre de 2005, se someten automáticamente al régimen del AMO.
•  

Medicamentos

Al comienzo, se admitían 1001 medicamentos para el reembolso. Esta lista pasó a 1103 medicamentos en un segundo momento. Actualmente, se admiten 1650 medicamentos al reembolso

Nomenclatura General de Actos Profesionales

Esta nomenclatura establece una lista, con su cotización, de los actos profesionales que pueden tener que efectuar los médicos, en el límite de su competencia, los dentistas y cirujanos dentistas, las comadronas y el personal paramédico. Enumera también las obligaciones de cada una de las partes involucradas: Organismos gestores del AMO y Profesionales de cuidados sanitarios.

Convenciones Nacionales

Se firmaron cuatro (4) convenios bajo los auspicios del ANAM, entre los organismos gestores CNSS y la Caja Nacional de Organismos de Prevenión Social CNOPS (www.cnops.org.ma) y :

• Los laboratorios privados de análisis de biología médica (14 de abril de 2006)
• El Consejo Nacional del Colegio de Médicos (CNOM) con la participación de: la Asociación Nacional de las Clínicas Privadas (ANCP) y                               el Sindicato Nacional de los Médicos del Sector Liberal (SNMSL)
• los Dentistas del sector liberal (28 de julio de 2006)
• los hospitales públicos (22 de diciembre de 2006).

Estos convenios definen las relaciones entre las partes signatarios y fijan la tarificación nacional de referencia. Otros convenios son en preparación y negociación, con:

• Los Centros Hospitalarios Universitarios CHU
• El Hôpital Cheikh Zaid 
• La Ligua de Enfermedades Cardio-Vasculares 
• Los Cardiólogos privados